採用、労働契約について


 

 Q1. 入社時にやるべきこと(明示すべき労働条件)は?

 

 A1.   使用者は、労働者を採用すると、労働契約を締結することになりますが、その

    際、労働条件を明示しなければなりません。労働基準法は、労働条件のうち一定

    の事項については書面を交付して明示しなければならないとしています。

 

     <書面で明示しなければならない労働条件>

      ・労働契約の期間

      ・就業の場所、従事すべき業務

      ・始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、

       休日、休暇、交替勤務制の場合の交替

      ・賃金の決定、計算、支払いの方法、締切、支払いの時期

      ・退職、解雇 

 

    昇給、賞与、退職手当については、定めている場合には口頭で伝えてもかまい

    ません。ただし、パートタイマーの場合は昇給、退職手当、賞与の有無について

    書面明示する必要があります。

 

パートタイム労働法の概要.pdf
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 Q2. 試用期間のとらえ方は?

 

 A2. 試用期間は、労働者の能力や適性を見極めて、社員としてふさわしいか判断

    するための期間です。

    試用期間について、不当に長い期間を設定することは認められず、3か月から  

    6か月程度の期間を設けるのが一般的です。

    そして、試用期間が終了したときに、ふさわしくないと判断されれれば、本採用を

    見送ることになりますが、それができるのは採用後14日以内です。

    14日を超えて本採用を拒絶する場合には、通常の解雇の際に必要な「30日前

    の解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」が必要となります。

    実際14日間の試用で労働者の適性を見極めるのが難しい場合には、短期の

    雇用契約を締結し、期間満了後改めて本採用により常用の雇用契約を締結する

    というのも一つの方法と考えられます。

    就職・再就職が必要な方や就職が困難な方を、ハローワークの紹介で短期間

    (原則3か月間)雇用した場合には、奨励金が支給されます。

   

 Q3.定年年齢の引き上げは?

   

 A3. 平成18年4月から改正高年齢者雇用安定法が施行され、定年を65歳未満に

    定めている事業主は、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、

    次の①~③のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりま

    せん。

    ①定年の引き上げ  ②継続雇用制度の導入  ③定年制の廃止

    また、高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合、継続雇用の

    対象者を限定する基準を、労使協定で定めることができます。 

      

     今回の改正で平成25年4月1日からは、継続雇用の対象者を限定するしくみが

    廃止され希望者全員を継続雇用制度の対象とすることが必要になります。

    ただし、以下の経過措置が認められています。   

    平成25年3月31日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けて

    い る場合、

     ・平成28年3月31日までは61歳以上の人に対して

     ・平成31年3月31日までは62歳以上の人に対して

     ・平成34年3月31日までは63歳以上の人に対して

     ・平成37年3月31日までは64歳以上の人に対して

 

    高年齢者雇用確保措置を実施していない企業に対しては指導が実施され、指

    導後も改善が見られない企業に対しては、高年齢者雇用確保措置義務に関す

    る勧告が行われます。